Pokaż mi swoje linie papilarne – granice ochrony w prawie pracy – odwieczny dylemat

Ostatnio przy różnych okazjach typu szkolenia, konferencje, spotkania z klientami jestem pytany o granice inwigilacji osób wykonujących pracę. Problem wydaje się coraz bardziej istotny zważywszy na tempo rozwoju technicznego pozwalające na coraz bardziej inteligentne i bezbolesne wnikanie w te sfery życia pracowników, które do tej pory tradycyjnie były postrzegane jako prywatne.

Z jednej strony pojawia się argument pracodawcy – w moim interesie jest, aby praca wykonywana była efektywnie, jej wykonywanie nie narażało ani pracownika ani jego otoczenia na utratę życia lub zdrowia, w końcu, aby mienie powierzone pracownikom było bezpieczne i dobrze chronione przed ewentualną szkodą. Z drugiej strony mamy pracownika, który inwigilowany, podglądany czy dopytywany podnosi niezgodność tych praktyk z obowiązującym prawem. 

Rosnące w ten sposób ciśnienie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem nie jest obniżane w precyzyjny sposób przez obowiązujące prawo. I chyba tak powinno zostać. Nie sposób bowiem wytyczyć dokładnych granic, które miałyby oddzielać niedostępną pracodawcy sferę prywatną pracownika od powszechnie dostępnej sfery publicznej. Przypadki wątpliwe należy w takiej sytuacji rozpatrywać indywidualnie a w razie sporu, oddawać go pod osąd Sądu Pracy. Jest jednak w prawie pracy kilka punktów granicznych wskazujących na przebieg poszukiwanych przez nas granic. Przyjrzyjmy się trzem z nich.

Nie dyskryminuj

Przepisy o zakazie dyskryminacji na dobre zagościły w naszym systemie prawa pracy. Chronią one pracowników przed różnicowaniem ze względu m. in. na płeć, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, czy narodowość. W praktyce to oznacza, że wymienione wyżej aspekty nie mogą stać się podstawą do różnicowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, nie mogą stać się również podstawą do podjęcia decyzji o zatrudnieniu czy zwolnieniu z pracy. Z tych właśnie przepisów wywodzi się utrwalony obecnie i powszechnie przyjęty pogląd o zakazie zadawania „złych” pytań w czasie rozmowy rekrutacyjnej przykładowo o ciąże, o rodzinę, o dyspozycyjność czy pochodzenie. Niedostępne dla pracodawcy są również informacje na temat naszych planów, poglądów politycznych czy wyznawanej religii. Pogląd ten oparty jest bowiem na bardzo prostym założeniu. Wszystkie te aspekty nie mając związku z wykonywaną przez nas pracą, nie mogą stać się powodem różnicowania sytuacji pracowniczej. Jak w każdym prawie są wyjątki od tych reguł i jako taki podaje się przykładowo prowadzony przez pracodawcę Fundusz Świadczeń Socjalnych, który przyznaje szczególne uprawnienia osobom będącym w określonej sytuacji rodzinnej, a innych tych uprawnień pozbawia. Dyskusja na ten temat trwa, lecz dopóki jednym z kryteriów przyznawania świadczeń z funduszu będzie sytuacja rodzinna, praktyki takie są zgodne z prawem.

Chroń dane osobowe

Ustawa o ochronie danych osobowych również wytycza pewne granice, ale nie daje pewnych odpowiedzi. Główny Inspektorat Ochrony Danych Osobowych jak mantrę powtarza, ze żądać w stosunkach pracy możemy tylko tych danych, na które wprost zezwala nam prawo tj. w szczególności przywoływany przy tej okazji art. 221 k. p. Mówi się tam o imionach i nazwiskach pracowników, miejscu zamieszkania, wykształceniu czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Inne danych żądamy tylko, gdy przepis szczególny pracodawcy na to zezwala. Jest jednak dopuszczalne prawnie pozyskiwanie danych osobowych od kandydata, gdy ten się na to zgodzi. I tu zaczyna się problem. W którym momencie zgoda została udzielona dobrowolnie, a w którym wymuszona. Przymus w stosunkach pracy jest przecież immanentną jego cechą, i chociaż formalnie stosunek pracy ma być wolny od przymusu, wielu znanych mi obserwatorów twierdzi, że tak nie jest. Czy pracownik może wyrazić zgodę na utrwalenie jego linii papilarnych, odbicia siatkówki oka, czy innych danych biometrycznych? W tej sprawie GIODO pokłóciło się z sądem administracyjnym, gdyż Urząd powiedział nie, Sad natomiast uchylał decyzje administracyjne Urzędu powołując się właśnie na zgody pracowników. Przyjmuje się obecnie, że wyrażenie zgody na pobranie określonych danych biometrycznych przez pracownika w celu np. kontrolowania czasu przebywania na terenie zakładu pracy jest praktyka zgodną z prawem. Warunkiem brzegowym jednak jest zgoda pracownika, a jej ewentualne wymuszenie będzie w sporze dowodzone przed Sądem pracy.

Chroń dobra osobiste

Kodeks pracy nakazuje chronić dobra osobiste pracowników, takie jak cześć czy godność. Ochrona ta wywodzi się i czerpie z długiej tradycji ochrony dóbr osobistych przewidzianych przez prawo cywilne. W obrębie zagadnień związanych z ochroną takich dóbr powstają takie pytania czy dopuszczalne w pomieszczeniach pracy jest instalowanie kamer, czy mogę zajrzeć do skrzynki mailowej pracownika czy mogę zasugerować badanie lekarskie, gdyż sposób zachowania się pracownika wskazuje na proces chorobowy czy w końcu mogę mierzyć poziom alkoholu w wydychanym przez pracownika powietrzu czy przeszukiwać jego prywatne rzeczy w celu zapobiegania kradzieżom. Odpowiedz na tak zdawane pytania nie wydaje się oczywista. Ważne w mojej ocenie są tutaj dwie kwestie. Cel inwigilacji oraz wiedza pracownika na jej temat. Przyjmuje się bowiem, że przeszukiwanie czy podglądanie pracownika musi być ściśle związane z celem który ma być przez pracodawcę osiągnięty. Jeżeli celem tym jest ochrona mienia (kamery) czy ludzkiego życia lub zdrowia (alkomat) cel wydaje się być usprawiedliwiony i obiektywny. Jeżeli jednak efektem takich praktyk byłby szykany, podejrzenia, czy plotki dochodzi do klasycznego naruszenia takich dóbr i jest w zupełności wykluczone. Ważna przy tym jest również wiedza pracownika, który powinien być uprzednio poinformowany o procedurach inwigilacji przeprowadzanych przez pracodawcę.

Zakresy przedstawionych wyżej ochron mogą się ze sobą krzyżować, mogą traktowane być rozłącznie, wydaje się jednak, że służą, dobrze pojętemu dbaniu o  zachowanie prawa do prywatności w stosunkach pracy.

  • Print
  • Facebook
  • Add to favorites
  • Wykop
Ten wpis został opublikowany w kategorii Prawo i Podatki. Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Dodanie komentarza oznacza akceptacje REGULAMINU blog.rp.pl. Komentarze nie spelniajace zasad zawartych w regulaminie - nie beda publikowane. Wiecej informacji mozna znalezc w FAQ oraz na modblogu.